ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Según la Sentencia C-049 de 2017. el derecho a la estabilidad laboral reforzada o derecho a la estabilidad ocupacional reforzada, “es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad. La violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución, incluso en el contexto de una relación contractual de prestación de servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

la jurisprudencia constitucional ha amparado el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo, aun cuando no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, si se evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada tiene arraigo constitucional directo y aplica a quienes estén en condiciones de debilidad manifiesta”.

El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, se da en todo tipo de contrato laboral, y como dice la sentencia C-049 hasta en contratos que no son laborales como el contrato de prestación de servicios, es importante resaltar que el artículo 61 del código sustantivo del trabajo y la seguridad social en su literal C, dice que los contratos terminan Por “expiración del plazo fijo pactado”, y que si bien es cierto que  los contratos laborales son actos bilaterales, donde desde el inicio del contrato el empleador y trabajador pactan  la fecha de expiración, también es cierto que según la corte constitucional cuando un trabajador se encuentre en estado de debilidad manifiesta, no se tendrá en cuenta esa expiación ya que el empleador tendrá que renovarle el contrato obligatoriamente al empleado hasta tanto salga de tal situación.

 

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